Felices Fiestas

¿Y si esto pasara en España?

Un ministro se lleva a su hija al Consejo de la UE para estar más con ella
Tobias Billström, titular de Inmigración de Suecia, quiere ver a su hija entre reunión y reunión

30/11/2009 Actualizada a las 15:59h Ciudadanos
Bruselas. (EFE).- Tone Billström se convirtió hoy a sus nueve meses en una de las estrellas del Consejo de Ministros de la Unión Europea (UE), al que llegó junto a su padre Tobias, ministro de Inmigración de Suecia, el país que ejerce la presidencia de turno comunitaria.

Tobias Billström sostiene a su hija en brazos al comienzo

del consejo de ministros del Interior en Bruselas / Efe / Olivier Hoslet

La pequeña, de nueve meses, llegó en brazos de su madre junto con la delegación sueca, dentro del intento de la familia por "pasar más tiempo juntos" en medio de los constantes viajes que el ministro está realizando durante este semestre, explicó un portavoz sueco.

Añadió que el viaje a Bruselas de la esposa y la hija del ministro fue costeado de forma privada. Billström preside junto con la ministra sueca de Justicia, Beatrice Ask, el Consejo de Ministros de Justicia e Interior que se celebra hoy y mañana en la capital comunitaria.

Aunque no tenía nada que ver, la presencia de la pequeña Tone coincidió en Bruselas con otra reunión de ministros comunitarios de Empleo en la que se aprobaron varias medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.

Publicado en Lavanguardia.es

Cuando el río suena...

Muchos usuarios de la blogosfera hablan de la proliferación de distintivos en todas las áreas empresariales y de la poca utilidad, en algunos casos, de dichos sellos.

Y si no, lean lo que escribe F. Xavier Angulo en http://www.blogresposable.com/

Sobre sellos, distinciones o otras manías coleccionistas de las "urracas" de la RSC
sábado, 14 de noviembre de 2009.

Por F. Xavier Angulo. Como las urracas se llevan al nido todo tipo de pequeños objetos, en especial si son brillantes o metálicos, hay quienes parece que sólo deseen hacer de urracas en la RSC.

Sin haber aprendido de lo fastidioso que resulta, en especial para quien compra, la proliferación de decenas o centenares de sellos, distinciones o certificaciones medioambientales, en cuestiones de igualdad de oportunidades o en RSC en general se sigue por la misma vía.

Recientemente en España el ministerio de Igualdad ha convocado el distintivo "Igualdad en la Empresa", que estaría bien si no fuera porqué el Ministerio de Trabajo tiene otro con el mismo objetivo llamado programa Óptima, curiosamente ambos impulsados por el Instituto de la Mujer, no sea que no tuvieran conocimiento.

Ello además sin olvidar que existe algo con mayor credibilidad como es una certificación en igualdad y conciliación, el de Empresa Familiarmente Responsable (EFR). Me pregunto: ¿en vez de hacer de urracas, no sería mejor promover el que ya existía o el que tiene mayor credibilidad?

La cuestión es puramente de personalismos: igual que hace unos días reflexionaba sobre los motivos que llevó a AENOR a sacarse de la chistera una 'norma' de RSC cuando ya existe una como la SGE 21, la cuestión del tema de los distintivos, sellos, certificaciones y demás obsesiones coleccionistas seguirá en la línea de boicotear la credibilidad de la RSC.

Para más INRI, y como muestra de que tantas distiones, sellos y certificaciones no sirven para nada, cabezotas como la Confederación Española de Consumidores (CECU) pedían hace unos días al gobierno que se creara (sic) una distinción de RSC.

Y es que intereses económicos, políticos, culturales e incluso patrios hacen que, cada quien, quiera lo suyo, sin importar si es lo mejor para todo el mundo. ¿Qué tal si unimos esfuerzos?


Dicen que cuando el río suena...

Apostando por la conciliación y la diversidad

El número de empresas que apuestan por la conciliación y la igualdad de oportunidades sigue creciendo en toda España. En la mañana del 16 de noviembre, 31 grandes empresas de todo el territorio nacional han recibido de manos del secretario general de Política Social y Consumo, Francisco Moza, y del presidente de Fundación Másfamilia, Antonio Trueba, los Certificados efr, en conciliación e igualdad de oportunidades.


Con estas 31 nuevas empresas, son ya 168 las empresas que han pasado por una rigurosa y exhaustiva auditoría externa para obtener este sello de calidad en conciliación y son más de 180.000 los empleados que se benefician de una serie de medidas efr como la calidad en el empleo, la flexibilidad, el apoyo a la familia, el desarrollo profesional y la igualdad de oportunidades.

Entre estas nuevas empresas efr existen muy variadas actividades: tales como fundaciones Grupo Fundosa, del sector de alimentación Capsa, más conocidos por Central Lechera Astuariana, del sector industrial Grupo Mahou-San Miguel, del sector seguros con Segurcaixa Holding, Reale, Multiasistencia o Groupama, del sector formación Grupo Femxa, o del sector ingeniería Iberdrola Ingeniería y Construcción, Sener o Red Eléctrica de España.

Durante el acto de entrega de los certificados efr, presentado por la periodista Consuelo Calle, directora de la revista Capital, dieron su testimonio personal algunos de los trabajadores que se han beneficiado del compromiso de sus empresas con la conciliación. Es el caso de Sagrario Gómez, Técnico de RRHH del Grupo Fundosa, que tiene una discapacidad que no le ha impedido ser madre de dos hijos y evolucionar profesionalmente.

También relató sus circunstancias personales Sara Díaz, técnico de RRHH de Sociedad de Prevención Fremap, un talento joven que ha apostado por desarrollar su carrera profesional en una empresa efr. Por último, CAPSA dio la oportunidad a Viemar José, que en 2008 vino a España desde Colombia y donde ha encontrado un trabajo estable con esta compañía.

Por último, Ángeles Alcázar, portavoz del Foro efr empresa y Responsable de proyectos sociales de RRHH de Iberdrola, hizo hincapié en destacar la gran labor social que voluntariamente están haciendo las empresas efr al haber adquirido el máximo compromiso en mejorar la calidad de vida de sus trabajadores. Y por ello, pidió a los gobiernos y administraciones públicas que la inversión que están haciendo en sus personas se les revierta a través de una política social que les apoye para avanzar en este camino, añadió Ángeles.

La conciliación, el camino hacia la diversidad

La entrega de los Certificados efr se ha enmarcado dentro de la jornada ‘La conciliación, el camino hacia la diversidad’ en la que han participado empresas de la talla de BBVA, Banesto, People Matters o Fundación Once para acercarnos a sus casos de éxito de cómo ellos gestionan la diversidad a través de la conciliación.

La jornada, que ha sido inaugurada por el subdirector general de las Familias, Félix Barajas, ha contado con la participación de Roberto Martínez, director de Fundación Másfamilia que ha realizado la ponencia inaugural sobre la importancia de la gestión del talento diverso dentro de las organizaciones, ya que el talento no tiene barreras en el género, raza, creencias, nacionalidad, edad o discapacidad.

Tras dicha ponencia, Bernabé Pérez, Director de Innovación y Cultura de RRHH de BBVA ha moderado la mesa redonda central para profundizar, junto con Ana Irusta, Directora de Conciliación y Diversidad de Banesto y Enrique Arce, socio director de People Matters, sobre la gestión de personas desde una perspectiva de género y de edad.

Para clausurar, Alberto Durán, vicepresidente primer ejecutivo de Fundación Once, ha hablado sobre cómo las personas con discapacidad pueden convertirse en valores estratégicos en alza dentro de las compañías.

El caso France Telecom

Hace tan sólo unas semanas El País publicó este reportaje sobre los asombrosos acontecimientos en France Telecom en Francia. Fijaros que somos una fuente del mismo, gracias a los estudios que lanzamos periódicamente con el Observatorio efr.

¿Mata el trabajo o la mente?

Es la respuesta extrema a la presión laboral - El entorno influye, pero siempre hay una base de trastorno psíquico


ARIADNA TRILLAS


Abochornado por la ola de suicidios en France Télécom, empresa que cuenta con una participación estatal del 26,5% en el capital, el Gobierno de Nicolas Narkozy acaba de dar un paso al frente para visualizar que se ha tomado en serio el nivel de estrés que reina en las empresas. Ayer mismo, el ministro francés de Trabajo, Xavier Darcos, reclamó a las compañías de más de mil empleados que negocien con los sindicatos medidas de prevención del estrés. Deberán tener un plan listo antes del 1 de febrero. No habrá sanciones económicas para las que no cumplan, pero sí serán denunciadas en una lista de buenos y malos. Darcos admitió haber "subestimado" el alcance del malestar social en las empresas.


El caso del gigante de las telecomunicaciones francés está conmocionando al país vecino. ¿Hasta qué punto las disfunciones y el ambiente de presión en una empresa pueden llevar a 24 personas de una misma firma a quitarse la vida en un mismo país en el plazo de año y medio? A la espera de la auditoría sobre la inquietante ola de suicidios en France Télécom (FT), en manos de la firma Technologia, que estará lista a mediados del próximo noviembre, las historias de trabajadores que se han arrojado al vacío o que se han acuchillado el vientre en plena reunión -algunos tras denunciar "la gestión por el terror" de su empresa o tras confesar su incapacidad para "afrontar otra reorganización"- han destapado la existencia de un clima social pésimo, de un malestar mareante y de una gestión organizativa dudosa en el gigante de las telecos.


¿Acaso es France Télécom una empresa letal? "No existen, para entendernos, empresas suicidógenas", subraya el psiquiatra experto en suicidiología Julio Bobes. "Pero sí existen entornos que favorecen el estrés y la conflictividad psicosocial. Y las personas con una vulnerabilidad previa los sufren más que el resto, y algunas hasta intentan resolverlas por una vía torpe, por una vía patológica", añade.


Este profesor de la Universidad de Oviedo hace hincapié, más que en las 24 muertes, en los intentos fallidos. Ha habido, que se sepa, 14. "Es llamativo el comportamiento parasuicida. France Télécom puede no ser responsable de las muertes, sobre todo cuando había psicopatologías previas, pero sí tiene una responsabilidad parcial. Es responsable de la salud laboral de sus empleados. No sabemos qué hizo para prevenirlas". La empresa dueña de la marca Orange ha declinado hablar para el reportaje sobre un "tema delicado". Tan delicado que se ha cobrado la cabeza de su número dos, Louis-Pierre Wenès, cuestionado por sus métodos para modernizar el ex monopolio.


Es ese perfil de ex monopolio convertido en transatlántico de la tecnología y las comunicaciones, que navega en un mar de competencia feroz y de innovaciones tecnológicas a velocidad de vértigo, lo que de algún modo convierte a FT en paradigma de los males de la empresa global del siglo XXI.


"Este episodio es una metáfora exagerada: nunca tanto como ahora las empresas han necesitado el compromiso de los trabajadores y nunca como ahora han dado tan poco a cambio, especialmente porque el tiempo, que antes jugaba a favor del empleado, con más cualificación y experiencia y mayor demostración de lealtad, ahora parece jugarle en contra: le hace más prescindible y menos empleable si pierde el trabajo", opina Francisco Longo, profesor de Recursos Humanos y director del Instituto de Gestión Pública de ESADE.


No se trata de acoso, ni de algún jefecillo incapaz de liderar. Se trata del engranaje de la propia organización. El gigante de las telecomunicaciones, que sólo en Francia tiene 102.000 empleados, vive en estado de transformación permanente desde su privatización, que arrancó en 1996.


Ivan du Roy, autor del libro Orange stressé, explica en él que la raíz del mal reside en la privatización y salida a bolsa de la empresa, que conllevó dejar de lado cierta cultura de servicio público hacia una carrera feroz hacia la rentabilidad (aunque el Estado mantiene un 26,65% del capital y un 65% del personal son funcionarios), con la idea de adaptarse o adiós. Más de 13.000 personas han pasado en los últimos dos años a las áreas comerciales e informática, lo que habría sufrido en particular el colectivo de técnicos. Y, hasta 2003, "más de la mitad cambiaron radicalmente de función", según la confesión del ex directivo del grupo Michel Bon. La empresa ha prescindido de 22.000 trabajadores y el nivel de dimisiones ha ido subiendo (un 15,3% en 2008). ¿Este entorno puede influir en que haya suicidios? "El entorno influye, un entorno de cambio influye, pero en un suicidio el desorden mental está en la base", puntualiza Carmen Tejedor, psiquiatra del Hospital de Sant Pau experta en suicidiología, que describe el acto de quitarse la vida como resultado de factores tales como la existencia de enfermedad mental, el hecho de pensar en el suicidio, padecer alguna enfermedad médica, lidiar con acontecimientos vitales que pueden descompensar a personas más vulnerables o el aislamiento.


"Algunos empleados se mataron tras culpar a su trabajo del estrés. No implica necesariamente que la culpa sea de la empresa, pero en la mente del suicida la empresa jugaba, sin duda, un papel", reflexiona por su parte el psiquiatra Luis Rojas Marcos. "El ambiente en la empresa puede ser un factor, sin duda", añade.


Con la crisis aumenta la cantidad de personas que sienten ansiedad y estrés, es un hecho. Pero, puntualiza Rojas Marcos, "no van a la consulta a lamentarse porque están sin trabajo, sino por problemas relacionales, por no encontrarle sentido a la vida o por incapacidad de controlarla". La desconexión del entorno, de nuevo.


La cúpula de France Télécom ha tardado en encajar en serio lo que se ha convertido, más allá del prioritario drama humano, en un grave problema de reputación. El presidente de France Télécom, Didier Lombard, que aún aguanta en el puesto, habló al principio de "moda de los suicidios". Recursos Humanos dejó la cosa en "algunas personas débiles" que no se adaptaron al cambio.


Hasta que el Gobierno Sarkozy metió baza. Ahora, Lombard propugna "un nuevo convenio social". Los programas de movilidad geográfica y de funciones siguen por ahora suspendidos. Un teléfono gratuito permite desahogarse a los empleados agobiados. Se ha designado a un "mediador" para la movilidad.


"Nada justifica que un hombre o una mujer ponga fin a sus días. No lo puedo aceptar. Ni ahora ni nunca", se acaba de despedir Wenès, cuestionado por los sindicatos. Y por el Gobierno francés. France Télécom sugiere que el problema no es nuevo. En 2000 hubo 28 casos. En 2002, 29.
Francia es el país de la Vieja Europa con mayor tasa de suicidios por cada cien mil habitantes: según la Organización Mundial de la Salud (OMS): 26,2 en los hombres y 9,2 en las mujeres; lo que da un 17,7 de media. Los 24 suicidios de France Télécom han ocurrido en año y medio, sobre poco más de 100.000 empleados en Francia. No hay tanta desproporción sobre su media nacional, muy superior a la de Grecia, España o Reino Unido, pero eclipsada por los datos de Finlandia (31, en el caso de los hombres) o, sobre todo, los países del Este y las repúblicas bálticas, con cifras muy elevadas en el caso de los hombres en Hungría (42) y Lituania (68).


Eso no significa que France Télécom no tenga un problema. Aunque cueste demostrarlo. "La depresión no suele dar lugar a enfermedad profesional ni a accidente laboral. Es casi imposible atribuirla sólo al trabajo", apunta Adrián González, subdirector de Prevención de Riesgos Laborales de la Inspección de Trabajo, para quien "seguro que en España hay casos de suicidios por el trabajo, pero ni se conocen".


Algunas consultoras han teorizado que las empresas pueden, de hecho, enfermar. Como las personas. "La empresa española está estresada", concluye, por ejemplo, la firma Tatum en el Estado de salud de la empresa en España, estudio realizado sobre la base de encuestas, con una muestra de 2.475 profesionales. El estrés (ritmos asfixiantes, empleados en tensión por sobrevaloración de capacidades, escasez de personal cualificado, falta de información, pérdidas de tiempo, elevadas bajas por estrés...), la osteoporosis (estructura de la empresa debilitada por falta de recursos financieros y humanos, endeudamiento excesivo, plantilla sobredimensionada, escaso liderazgo, concentración excesiva de ingresos...) y la miopía (incapacidad para reconocer cambios en el mercado con antelación) serían, según Tatum, las tres enfermedades más extendidas.


"El cortoplacismo tiene mucho que ver con todo eso. Es difícil hablar de dirigir a personas, o de conciliar vida personal y laboral, cuando azota la crisis, vale. Pero no creo que la crisis nos esté llevando a un propósito de enmienda. La empresa vive a golpe de resultado trimestral, de lo que haga la acción en Bolsa, de qué dirán los analistas, del recorte de gastos", comenta Eugenio de Andrés, socio director de Tatum. Recientemente, el Observatorio de la Empresa Familiarmente Responsable (EFR) alertaba no sólo sobre el absentismo laboral, sino sobre el emocional. Se da si el trabajador está en su puesto pero no rinde, sea por agotamiento, decepción o angustia. Suele haber un desajuste entre la persona, su puesto y la organización.
Concha Pascual, directora del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, admite que los problemas organizativos y psicosociales no se toman en serio "de forma generalizada", salvo en algunas grandes empresas. "En las pymes es más difícil aún. Pero vamos avanzando. Hace 10 años, ni se hablaba de esto", señala.


Quienes hablan más de ello son los sindicatos. "El cambiante mundo laboral obliga a que las organizaciones tengan que adaptarse a nuevos mercados, imposiciones y cambios tecnológicos que les permitan mantener su competitividad, lo que ha hecho que los trabajadores deban enfrentarse a nuevas demandas como la adaptación a sistemas complejos y tecnificados, presión temporal, incertidumbre e inseguridad sobre su futuro profesional por la utilización de nuevas tecnologías", concluye un informe que UGT acaba de difundir, del Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales. Atribuye en él que la empresa no alcanza el rendimiento esperado porque cuando diseña un puesto de trabajo "no considera los aspectos psicológicos, las capacidades, las expectativas y limitaciones de las personas". El objetivo sigue siendo cubrir las necesidades económicas.


La traducción del problema no está clara. Las bajas por estrés o depresión se mezclan entre las de bajas por enfermedad común. Pero el informe de UGT recuerda que, hoy, "los problemas relacionados con una mala salud mental son la cuarta causa más frecuente de incapacidad laboral".


"Cuando existe un equilibrio entre lo que requiere el trabajo o carga mental, la autonomía del trabajador sobre su tarea, las dinámicas del puesto y las habilidades del empleado, todo va. Cuando se desajusta algo, puede darse una enfermedad, y, bajo una exposición aguda y prolongada, incluso derivar en cuadro pseudodemencial", enfatiza Manel Fernández, presidente de la asociación de profesionales de seguridad y salud en el trabajo AEPSAL.


La última Encuesta Nacional sobre las Condiciones del Trabajo data de 2007, aún sin crisis, y desvela que un 22,5% de trabajadores españoles cree que el trabajo está afectando a su salud; un 30% en el caso del sector de transporte y comunicaciones, el más alto junto a la Administración. Lo aseguran, sobre todo, los que tienen entre 24 y 34 años. Aunque los de la década siguiente no se quedan cortos. Cuando se les pregunta por los síntomas psicosomáticos más frecuentes, responden: el sueño se altera, siempre estoy cansado, me duele la cabeza o estoy irritable. ¿Le suena?

Absentismo vs. Compromiso

Cada cierto tiempo escuchamos que el absentismo es la lacra de la empresa moderna o que el absentismo cuesta a nuestras empresas (y por tanto a nuestro país), no sé cuantos millones de euros, ya saben , esas cifras que no sabemos de verdad cuánto son los que nunca hemos visto más de unos cientos de euros.

¿Sabemos de verdad qué significan y cómo se han obtenido?; ¿Son las vacaciones de verano una forma de absentismo?; ¿Y los permisos de maternidad / paternidad?; ¿Las mejores empresas son aquellas con menores tasas de absentismo?

En mi opinión las empresas del siglo XXI deberían tratar de preocuparse mucho más del “compromiso”, de cómo medirlo, de cómo mejorarlo, de cómo comunicarlo y olvidarse de algo tan viejo y denostado como es el absentismo. ¿Pero, por qué?

El absentismo, en primer lugar, es peyorativo y está ligado al ‘presentismo’, es decir, al hecho de acudir cada día al lugar de trabajo asignado sin tener en cuenta los resultados. Estos se nos suponen, como el honor en el servicio militar, pero, ¿no es mucho suponer? ¿Esto es lo que debemos esperar de una empresa moderna y competitiva?

Cualquiera de nosotros que llegue puntualmente cada mañana a su oficina, encienda su ordenador, proteste del tráfico con el consabido ¡cómo está hoy la M40! lea los periódicos del día, tome el primer café de la mañana, responda sus correos, haga la compra por Internet, responda a otros correos, haga comentarios a las última fotos de sus amigos colgadas en facebook, tome el segundo café , chatee con sus compañeros de master en messenger y asista a dos reuniones en las que sin duda repetirá el mantra “no puedo más voy a reventar”, no figurará en ningún caso en las estadísticas de absentismo, en las que sin duda si lo hará la esforzada madre que no haya asistido hasta la hora de la comida por atender a su pequeño con fiebre a pesar de que por la tarde continúe en su puesto hasta finalizar su tarea.

Además, el absentismo es sólo un síntoma, un efecto que demuestra que algo no funciona, lo importante son las causas, esta es la verdadera medicina que buscamos y, no lo duden, la falta de compromiso está detrás de muchos casos de absentismo.

Por último, existe un absentismo que hay que favorecer. Sí, han leído bien, y creo seguir en mi pleno juicio. Me refiero a aquel que tiene que ver con la conciliación y la flexibilidad: permisos maternales y para atención y cuidado de familiares, asistencia a tutorías y otras muchas formas de absentismo “conciliador” que no sólo no reportan ningún efecto negativo en las cuentas de resultados de nuestras empresas, sino que, bien entendidos y gestionados, los mejoran contribuyendo a crear sociedades más prósperas y justas.

Pregúntense si sus colaboradores están realmente comprometidos y cómo pueden mejorar su implicación y olvídense de algo tan arcaico. El absentismo ha muerto, ¡viva el compromiso!

Por Roberto Martínez, director de Fundación MásFamilia

Las pymes también concilian!!

El pasado 22 de julio tuvimos la oportunidad de entregar los Certificados efr, junto con Secretario General de Política Social y Consumo, Francisco Moza, a las casi 40 pymes que, en 2009, han apostado por la Conciliación y la Igualdad de Oportunidades y, en concreto, por nuestra Iniciativa efr.



En el mismo acto, nuestra portavoz de pymes efr y directora de Decepal, Rosa Jarillo, tuvo unas palabras de apoyo a las nuevas empresas y pidió más ayuda por parte de la administración.

Os dejo alguna de sus declaraciones gracias a la colaboración de http://www.mujeresycia.com/:

¿Existe un 'absentismo bueno'?

La inversión en ‘absentismo bueno’, mediante la implantación de medidas de flexibilidad y conciliación familiar y laboral, y sus consecuentes efectos en la motivación de los empleados, supondría un ahorro en las empresas de 5.000 millones de euros al año.

Esta es una de la principales conclusiones del Informe ‘Absentismo laboral: el colesterol de la empresa’, realizado por el Observatorio efr, del que forman parte la Fundación Másfamilia, EOI Escuela de Negocios y la consultora Tatum, en la sede de EOI en Madrid.


Y es que el absentismo laboral es un fenómeno que se ha intensificado en los últimos años, convirtiéndose en uno de los principales problemas para las empresas europeas y españolas. Para el Observatorio efr, hay que comenzar a distinguir entre un absentismo malo y otro bueno. Por un lado, está el absentismo aceptado por todos que es el legal o tradicional. Un segundo tipo, más difícil de detectar, sería el presencial, en el que una persona está en su puesto de trabajo pero dedicada a otros asuntos profesionales o personales. Un tercer tipo es aquel provocado por las medidas de conciliación implantadas en las empresas.


Si inviertes en el tercer tipo ahorras en absentismo.... ¿verdad o ficción?


Descárgate el estudio y a sacar conclusiones...

Equipo de personas que han hecho posible el estudio

La publicidad y la conciliación

Muchas veces, la publicidad saca a la luz los problemas cotidianos a los que nos enfrentamos cada uno de nosotros.

Esta vez han sido los nuevos anuncios de Telefónica con el producto 'Respuesta profesional'.

Con un poco de humor, nos ofrecen un paquete para facilitar el teletrabajo y el trabajo en equipo, entre otras cosas.

¿No es lo que todos queremos?

Conciliación para todos

Cuando comencé a trabajar en Fundación Másfamilia en el área de comunicación me pareció que estaba ante uno de los temas más atractivos para contar, tanto para los medios de comunicación como a las personas en general. Y hoy día, y con crisis incluída, creo que la conciliación nos afecta a todos y que lo debemos potenciar en todos los sentidos.

Como muchos sabéis, conciliar no es trabajar menos, conciliar es poder compaginar tu vida personal con la laboral. Se trata de la mayor de las necesidades hoy día para poder aumentar nuestra tasa de natalidad, para no ser el país más viejo del mundo y para mejorar en productividad, entre otras cosas. Un mundo nuevo está por llegar donde podamos ser un poquito mejores cada día y vivir de una manera diferente con valores renovados.

Os aseguro que es muy bonito y reconfortante trabajar comunicando algo que nos incumbe a todos! Pensad!! Sólo un segundo... lo difícil que puede llegar a ser madre, trabajadora y llevar todo adelante... Eso sí, sin menospreciar al género masculino que cada día apuesta más por estos temas y los reclama casi tanto como la mujer, que en cierto modo ha sido la precursora de la conciliación.

Dicen que el salario emocional es el que hace que nuestro compromiso con el trabajo sea más efectivo...

¿A parte del sueldo convencional, qué tipo de sueldo emocional necesitas tú?


Isabel Hidalgo

la Visión efr

Porque la visión no es sólo el efecto de ver, sino el punto de vista particular sobre un tema o un asunto en concreto... En definitiva, nuestra Visión sobre la Era efr.